„Warum hat sich keiner darum gekümmert?“ Kennst du die Frage oder den Gedanken?
Bevor du jetzt jedoch deine Mitarbeitenden infrage stellst, prüfe erstmal, ob überhaupt eindeutig klar war, wessen Verantwortung das gewesen ist. Denn häufig ist es nicht die Motivation oder Einstellung der Mitarbeitenden, sondern dass nicht eindeutig geregelt ist, wer für was zuständig ist.
🧠 Aber die Position sagt doch schon alles aus?
Natürlich haben alle in deinem Team eine Positionsbezeichnung – doch stell dir mal zwei Fragen:
- Wissen auch wirklich alle, welche Verantwortlichkeiten diese Position hat?
- Sind wirklich alle Prozessschritte und Tätigkeiten mit den Positionen abgedeckt?
🌀 Titel sind Schall und Rauch – auf Rollen kommt es an
Gerade in einem Start-up ist es häufig so, dass eine Person nicht nur das macht, was in der Positionsbezeichnung steht, sondern auch Aufgaben darüber hinaus übernimmt.
Wichtig dabei ist, dass die Person das auch weiß und klar die Accountability für diese Aufgaben übernimmt.
Was da hilft? Rollendefinitionen. Um Rollen definieren zu können, schaust du dir deine Kernprozesse an. Wenn du diese definiert hast, überlegst du:
➡️ Welche Rollen braucht es, um diese Kernprozesse optimal zu erfüllen?
Das hilft übrigens nicht nur, um die Accountability zuzuordnen, sondern auch, um zu prüfen, wo du noch personelle Lücken bzw. Weiterentwicklungsbedarf hast.
✍️ Rollen eineindeutig beschreiben
Sind diese Rollen definiert, beschreibst du sie möglichst konkret:
- Zweck der Rolle (2–3 motivierende Sätze)
- Aufgaben (klar abgegrenzt zu anderen Rollen)
- Verantwortung / Accountability
- Max. 4 Standardziele
Die Aufgaben und Verantwortungen müssen eindeutig sein. Das bedeutet: Sie dürfen nicht doppelt vergeben werden.
Das gilt für alle vier Punkte der Rollendefinition. Denn sonst hast du das klassische Problem: „Ach so, ich dachte, das macht Steffi.“
🧩 Rollenzuordnung festhalten
Im Anschluss ordnest du alle Rollen den entsprechenden Personen zu. Manche passen direkt zur Position, andere kannst du ergänzend anhand der Stärken deiner Mitarbeitenden verteilen.
Denn: Eine Position kann mehrere Rollen beinhalten. Beispiel: Office-Management. Oft zuständig für: Eventplanung, Einkauf, Reiseorga etc.
Jetzt könntest du das alles unter die Rolle „Office Manager*in“ packen. Doch es ist im Hinblick auf Skalierung und Wachstum sinnvoller, einzelne Rollen zu definieren.
So kann z. B. während Urlaubsphasen die Accountability leicht auf mehrere Köpfe verteilt werden – oder wenn du wächst bzw. die Menge an Aufgaben zu viel wird, kannst du leicht eine Rolle an jemand anderen übertragen.
📉 Alles erledigt und trotzdem kommt wieder die Frage: "Warum hat sich niemand darum gekümmert?" Dann hast du entweder ein Performance-Problem oder ein Kultur-Problem.
Mehr Infos zum Thema "It's all about the team" findest du in meinen anderen Artikeln:
👉 It's all about the team 👉 Erfolgskiller: Werte auf dem Papier 👉 Performance top, Bauchgefühl flop: und jetzt?
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Ich wünsche Dir viel Erfolg bei allem, was du vorhast!❤️