Wie bist du mit deinem Team bei eurer letzten Stellenausschreibung und dem anschließenden Bewerbungsprozess vorgegangen? Wie viel Fokus und Priorität habt ihr dem Wertefit gegeben? Wenn wir Stellenausschreibungen schreiben, dann stehen meistens die fachlichen Fähigkeiten im Vordergrund. Dazu gesellen sich ein paar Softskills, die nett klingen, aber selten klar messbar sind. Und der Wertefit? Der wird entweder komplett vergessen oder höchstens am Ende im Interview „gefühlt“. So nach dem Motto: Passt vom Bauch her schon.
Das Problem ist: Bauchgefühl reicht nicht. Denn eine Person kann fachlich noch so gut sein – wenn sie nicht zu euren Core Values passt, wird sie niemals ein A-Player. (siehe dazu auch mein Artikel High Performance beginnt mit Klarheit)
💡 Werte sind der Hebel
Fachliche Skills kann ich beibringen. Werte nicht. Werte prägen, wie Menschen Entscheidungen treffen, wie sie Verantwortung übernehmen, wie sie Fehler sehen und wie sie im Team wirken. Wer da nicht in eure Kultur passt, sorgt langfristig für Reibung. Und die bremst nicht nur das Team, sondern am Ende das gesamte Unternehmen.
📖 Ein Praxisbeispiel
Wir suchten einmal ein*e Talent Acquisition Manager*in. Die Bewerbungen waren beeindruckend. Viele Kandidat*innen hatten genau die Erfahrung, die man für die Rolle erwartet. Eine Bewerbung fiel aus der Reihe. Keine Recruiting-Erfahrung, stattdessen Hotellerie. Fachlich also eher ein Risiko.
Aber unsere damalige Recruiterin war unglaublich gut. Sie erkannte schon im Lebenslauf, dass diese Person sehr gut zu unseren Werten passen könnte und lud sie trotz der fehlenden Fachkenntnisse ein. Und sie sollte recht behalten. Wir haben sie eingestellt, obwohl es auf dem Papier bessere Alternativen gab. Es war die beste Entscheidung. Die Person hat sich in kürzester Zeit eingearbeitet, alles Nötige gelernt und entwickelte sich sehr schnell zu einem echten A-Player.
🛠️ So baut ihr die Werte in den Prozess ein
✅ Werte konkret definieren - Als ersten Schritt gilt es, eure Werte zu definieren (mehr dazu in diesem Artikel). Dabei geht ihr bis auf die Ebene der konkreten Verhaltensweisen.
✅ Werte-Anforderungen in Stellenausschreibung - Wenn ihr das gemacht habt, könnt ihr auf Basis dieser Erkenntnisse bereits erste Anforderungen in die Stellenausschreibungen packen. Also z. B. eine der wesentlichen Verhaltensweisen wäre: "Übernimmt die Verantwortung für die eigenen Fehler". Dann könnt ihr bei der Stellenausschreibung direkt reinschreiben: "Du probierst gerne neues aus, hast kein Problem damit Fehler zu machen und die Verantwortung dafür zu übernehmen, sondern hast Lust daraus zu lernen."
✅ Standardfragen für Bewerbungsgespräche definieren - Stellt auch für die Verhaltensweisen im Laufe der Gespräche ganz konkrete Beispielfragen. Z. B. zu der oben genannten Verhaltensweise: "Wann hast du schon mal einen groben Fehler gemacht, warum und wie bist du damit umgegangen?"
✅ Transparenz für Bewerbende - Teilt eure Core Values (Werte) ganz offen und detailliert. Denn am Ende könnt ihr den Menschen nur vor den Kopf schauen. Bewerbende wissen selbst am besten, ob sie zu euch passen oder nicht. Niemand hat Lust, in einem Unternehmen zu landen, das sich nicht stimmig anfühlt.
✨ Fazit
Lebensläufe zeigen schwarz auf weiß nur die fachliche Expertise. Doch der kulturelle Fit ist die wichtigere Basis für die Einstellung eines A-Players. Versucht daher zwischen den Zeilen zu lesen. Ein persönlicher Tipp: Nutzt Videobewerbungen, denn in einem Video erfahrt ihr so viel mehr über die Menschen als in einem Anschreiben (das vermutlich ohnehin zumindest in Teilen von der KI erstellt wurde).
Wenn du noch Fragen dazu hast oder konkrete Herausforderungen, bei denen ich helfen kann, melde dich jederzeit gerne. 👉 Termin buchen
Ich wünsche Dir viel Erfolg bei allem, was du vorhast!❤️