Eine Workshop Teilnehmerin sagte einmal zu mir: "Nina, du kannst doch Menschen nicht in Quadranten einteilen." Doch. Kann ich. Und ich mache es sogar ziemlich gerne und zwar aus einem sehr guten Grund: Es bringt Transparenz. Nicht nur für mich als Führungskraft, sondern vor allem für meine Mitarbeitenden.
Denn was die Einteilung tut, ist keine Bewertung nach Bauchgefühl, sondern ein strukturierter Blick auf zwei entscheidende Faktoren:
🅰️ Werte-Fit 🅱️ Fachliche Performance (KPI-Erfüllung)
Beides wird sichtbar gemacht – ganz objektiv und nachvollziehbar. Und genau deshalb ist die Scorecard ein zentrales Tool in der Entwicklung von High Performance Teams. Wie du diese Messungen möglichst objektiv und transparent vornimmst, kannst du hier nachlesen: 👉 Performance top, Bauchgefühl flop - und jetzt? 👉 Ist das ein KPI oder kann das weg?
Die 4 Quadranten: Wer steht wo?
Die Matrix zeigt, wo deine Mitarbeitenden gerade stehen und welche Entwicklungsschritte erforderlich sind.
💡 Werte-Fit (Y-Achse) trifft auf KPIs (X-Achse). Daraus ergeben sich vier Typen:
🟩 A-Player:
Hoher Werte-Fit + Hohe Performance
Die willst du halten, fordern und fördern. A-Player sind hungrig nach Entwicklung, wollen gestalten, Verantwortung übernehmen und sich weiterentwickeln. Gib ihnen den Raum dafür – sie zahlen es dir doppelt zurück.
🟨 B-Player
Hoher Werte-Fit + Noch Luft bei der Performance
Das sind deine Rohdiamanten. Skills kann man lernen, Werte nicht. Genau deshalb lohnt es sich hier, fachlich zu fördern. Und: Auch A-Player rutschen manchmal kurzzeitig in B – z. B. bei Rollenwechseln oder Entwicklungssprüngen. Kein Drama. Aber hinschauen!
🟥 C-Player
Hohe Performance + Schlechter Werte-Fit
‼️Die größte Gefahr für dein Team.‼️ C-Player sind toxisch. Warum? Weil sie durch ihre starke Performance Vorbildfunktion haben, gleichzeitig die falschen Werte leben. Damit torpedieren sie unbemerkt deine gesamte Kultur. Meine Empfehlung: So schnell wie möglich trennen, auch wenn es aufgrund der hohen Performance schwer fällt. Der Schaden sie zu behalten ist - wie ich aus eigener Erfahrung weiß - größer.
⬛ D-Player
Niedriger Werte-Fit + Schwache Performance
Hier ist Ehrlichkeit gefragt. Wenn der Werte-Fit komplett fehlt und auch fachlich nichts kommt, dann hilft nur eins: ein klares Gespräch. Ist jemand nah an B, lohnt sich ein Entwicklungsversuch. Ansonsten eine Trennung vorbereiten.
Mehr Klarheit, Verantwortung und Fokus
Das Schöne an diesem Tool: Nicht nur die Führungskraft weiß, wo jemand steht – auch der*die Mitarbeitende selbst erkennt, was Sache ist. Genau das schafft Ownership - und wenn es das nicht tut, dann weißt du auch, dass die Person nicht in dein Unternehmen passt.
Denn klar ist auch: C- und D-Player bremsen die Skalierung deines Unternehmens.
Und jetzt?
Willst du wissen, wie oft du diese Einteilung vornehmen solltest und wie du insbesondere mit C- und D-Playern ins Gespräch gehst? Dann abonniere meinen Newsletter, darauf gehe ich in den nächsten Ausgaben ein.
Oder hast du diesbezüglich eine akute Frage oder Herausforderung? Dann buche gerne direkt hier einen Termin bei mir.
Ich wünsche Dir viel Erfolg bei allem, was du vorhast!❤️