Es gibt ein Phänomen, das ich immer wieder beobachte: Alle sind beschäftigt und glauben zu wissen, wofür sie verantwortlich sind. Doch dann kommen sich zwei in die Quere und der Streit ist vorprogrammiert.
Die Realiät in vielen wachsenden Teams ist, dass eingestellt wird, weil „wir unbedingt jemanden brauchen“, Rollen wachsen organisch mit, Aufgaben werden irgendwie verteilt und am Ende ist unklar: Wer ist eigentlich für was verantwortlich? Wer darf entscheiden? Und woran erkennen wir, ob jemand einen guten Job macht?
Die Lösung klingt unspektakulär, ist aber ein absoluter Gamechanger: Rollenbeschreibungen.
Nicht als Word-Dokument, das irgendwo auf dem Server verstaubt. Sondern als lebendiges Steuerungsinstrument für Performance, Verantwortlichkeit und Entwicklung.
Was in eine gute Rollenbeschreibung gehört:
1. Der Zweck der Rolle
Was ist der konkrete Beitrag dieser Rolle zur Unternehmensmission? Menschen wollen Teil von etwas Sinnvollem sein. Wer den Purpose einer Rolle nicht benennen kann, darf sich nicht wundern, wenn Motivation oder Prioritäten wackeln.
2. Aufgaben und Schnittstellen
Keine To-do-Liste, sondern Klarheit über Kernaufgaben. Und vor allem: Wo gibt es Schnittstellen zu anderen Rollen? Wer holt sich Informationen aktiv, wer muss liefern? Ohne das entstehen Missverständnisse und Gründer*innen laufen als Vermittlungszentrale durchs Unternehmen.
3. Accountabilities
Jede Rolle hat ganz klare Verantwortlichkeiten, wenn etwas im Unternehmen (noch) nicht läuft, dann gehst du als Gründer*in zu der Person. Achte darauf: Verantwortlichkeiten dürfen sich nicht überschneiden, es muss immer klar sein, welche EINE Person den Hut auf hat.
4. KPIs
Woran erkennst du oder die Person selbst, dass sie ihre Accountabilities tatsächlich lebt. Und bevor du jetzt sagst: „Nicht alles ist messbar“ – doch, ist es. Manchmal braucht es etwas Kreativität, aber selbst Führung, Kulturarbeit oder Onboarding lassen sich in klare Indikatoren übersetzen.
Rollenbeschreibungen helfen Gründer*innen, ihr Unternehmen systematisch zu steuern, statt ständig zwischen Feuerwehr und Bauchgefühl zu wechseln. Und weil sie den Mitarbeitenden zeigen, was von ihnen erwartet wird, wie das gemessen wird und welchen Raum sie zum Wachsen haben. Klarheit ist kein Kontrollinstrument. Klarheit ist Fürsorge. Und gleichzeitig ein wichtiger Schritt zu echter High Performance.
Möchtest du eine Vorlage oder ein konkretes Beispiel für eine Rollenbeschreibung aus einem echten Scale-up? Dann schreib mir, ich teile gern, was funktioniert. Oder buch dir einen Termin für ein kostenloses Sparring.
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Ich wünsche dir viel Erfolg bei allem, was du tust! ❤️