Eine Bewerberin macht eigentlich fachlich einen tollen Eindruck, aber trotzdem sagt dein Bauch: Es passt nicht. Wie oft hast du die Person dann trotzdem eingestellt, weil du dringend Unterstützung brauchtest?
Ich habe das (leider) oft getan und nicht ein einziges Mal hat es sich ausgezahlt. Mein Bauchgefühl hatte immer Recht und nein, es war auf jeden Fall nicht immer eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, denn teilweise hatte ich mit der Person später dann gar nichts zu tun. Das ärgerte mich. Deswegen arbeitete ich mit meiner HR-Beraterin intensiv daran, das Bauchgefühl explizit zu machen, so dass wir eine fundierte und auch nachvollziehbare Entscheidung treffen konnten.
Was viele nicht richtig machen
Zu oft liegt der Fokus in Bewerbungsgesprächen auf den Kompetenzen, weniger auf dem Wertefit. Doch der Wertefit ist essentiell wichtig. Egal wie gut eine Person fachlich ist, wenn sie nicht in dein Team passt, wird sie mehr kaputt machen als helfen (mehr Infos dazu, findest du auch hier Hire attitude, train skills). Dein Bauchgefühl reagiert meistens mehr auf den Wertefit. Daher ist es so wichtig, Werte explizit zu machen und sie in Bewerbungsgesprächen abzufragen.
Voraussetzungen für A-Player Hiring
Oft reicht der reine Wertefit natürlich nicht, sondern es ist wichtig, dass die Person von Anfang an gut fachlich performed. Somit ist die Voraussetzung nicht nur, dass ihr eure Werte definiert, ihr euch Fragen dazu überlegt und diese in den Gesprächen abfragt. Du solltest dir auch absolut im Klaren darüber sein, welche Ziele diese Person erreichen soll. Es geht nicht darum, welche Aufgaben die Person hat, sondern welche Ziele sie in ihrer Rolle erfüllen soll. Ich hab in meiner Bewerbungslaufbahn erst ein einziges Mal erlebt, dass tatsächlich die Ziele der Position ausgeschrieben waren. Meistens stehen nur die Aufgaben da. Doch nur weil jemand in der Theorie weiß, wie man diese Aufgaben erledigt, heißt es noch nicht, dass er oder sie die Ziele auch erreicht. Daher ist es wichtig, dass du die Rolle der Person genau beschreibst und Aufgaben, Verantwortlichkeiten und die Ziele festlegst.
Erwartungen klar definieren und kommunizieren
Denn nur dann kannst du wirklich die richtige Person hiren. Kommuniziere schon in der Stellenausschreibung, aber auch in allen Gesprächen, was deine Erwartungen sind, welche Verantwortung die Person tragen wird und wie ihr deren Erfüllung messt (Ziele).
Das Gute daran ist: Du wirst spätestens in den Gesprächen merken, ob die Person begeistert davon ist, die Verantwortung dafür zu übernehmen oder sie zögert, weil sie Angst hat, das nicht erreichen zu können.
Fragen standardisieren für bestmöglichen Vergleich
Um eine möglichst hohe Vergleichbarkeit zu haben, standardisiere die Fragen. Sowohl zum Wertefit, als auch zur fachlichen Kompetenz. Natürlich darfst du auch situationsbezogene Fragen stellen, doch wichtig ist, dass diese Standardfragen bei allen Bewerber*innen beantwortet sind. Nur dann kannst du wirklich gut vergleichen.
Gespräche detailliert auswerten
Mach dir eine Matrix, in welchen Gesprächen (also Erstgespräch, Zweitgespräch, Probearbeiten, etc.) möchtest du was abfragen? Definiere, wie die Person auf die Fragen antworten soll, damit sie in den nächsten Schritt kommt. Werte im Anschluss die Fragen wirklich aus. Vergib tatsächlich Punkte für jede Kategorie (potenzieller Wertefit und Zielerfüllung) und defeiniere vorab auch Mindestpunktzahlen. Wenn mehrere Personen im Gespräch sind, dann wertet jede Person die Fragen für sich alleine aus. Bei unterschiedlichen Einschätzungen sprecht ihr darüber und einigt euch auf einen gemeinsamen Punktewert.
Entscheidung treffen
Hat die Person die Mindestpunktzahl overall oder in einzelnen Bereichen nicht erfüllt? Dann fliegt sie raus - ohne Diskussion. Ja, es kann passieren, dass ihr die Person vielleicht falsch eingeschätzt habt. Aber der Schaden, eine nicht passende Person einzustellen, sie zu onboarden und am Ende wieder rauszunehmen ist definitiv höher, als wenn ihr einer vielleicht doch passenden Person "aus Versehen" absagt. Solltet ihr dennoch unbedingt die Person im Prozess belassen wollen, sprecht darüber. Überlegt euch, wo war vielleicht die Mindestpunktzahl zu hoch oder hat noch irgend ein Aspekt gefehlt, der euch aber so wichtig ist, dass es sich lohnt die Person weiterzulassen.
Immer wieder drauf schauen
Prüft immer wieder: Passt unsere Einschätzung noch. Sollte eine Person z. B. "durchgekommen" sein und doch nicht gepasst haben, überlegt: Welche Frage hättet ihr noch stellen müssen, um es vorab zu merken. So werdet ihr sukzessive einen Fragenkatalog aufsetzen, der mit immer höherer Wahrscheinlichkeit echte A-Player identifiziert.
Wenn du auch A-Player hiren möchtest und gleichzeitig das Gefühl hast, dass du dabei Unterstützung gebrauchen könntest, buch dir gleich einen Termin.
Ich wünsche dir ganz viel Erfolg und Freude 💛 Deine Nina