Habt ihr es schon mal erlebt, dass ein Kollege oder eine Kollegin gekündigt wurde und ihr als Team keinerlei Erklärung bekommen habt? Ich war in genau dieser Situation: In meiner Rolle als Geschäftsführerin sagten die Investoren und mein Partner damals: „Wir kommentieren gegenüber dem Team keine Kündigungen.“ Ich verstand es nicht, war aber die Neuste und dachte, dann werden sie schon ihre guten Gründe haben.
Was passierte? Gerüchte. Vertrauen sank. Unsicherheit wuchs. Und mit der Unsicherheit fiel die Performance.
Warum Transparenz kein Luxus ist, sondern unerlässlich
Als ich später alleinige Geschäftsführerin wurde, änderte ich unseren Kurs radikal. Wir hatten unser System ausgebaut: Werte klar definiert und messbar gemacht, Mitarbeitende nach A‑ bis D‑Player geführt (siehe auch mein Artikel 👉 Menschen in Quadranten), Red Flags definiert – und die Scorecards offen einsehbar gemacht. So wusste das Team schon im Voraus, wie einzelne aktuell performen. Und bei der Begründung konnte ich mich ganz klar an den Messergebnissen orientieren.
Doch selbst wenn ihr (noch) keine solche Kategorisierung nutzt – kommuniziert Kündigungen. Nicht mit Detailverliebtheit oder gar schmutziger Wäsche. Aber mit genug Klarheit, dass Spekulationen gar nicht erst entstehen.
Leitprinzip: „So viel wie nötig, so wenig wie möglich.“
Zwei Beispiel-Formulierungen zur Kündigung
Beispiel 1 – fachliche Performance
„Ich möchte euch heute darüber informieren, dass wir uns von XYZ getrennt haben. Wir haben in den vergangenen Monaten intensiv zusammengearbeitet, um eine positive Entwicklung in seiner Rolle zu ermöglichen. Leider haben wir gemeinsam festgestellt, dass sich die Erwartungen an die Position und die tatsächliche Entwicklung nicht dauerhaft in Einklang bringen ließen. Deshalb haben wir uns dazu entschieden, die Zusammenarbeit zu beenden.“ Danach erklärt ihr: wie lange XYZ noch im Unternehmen bleibt, wie die Aufgaben übergangsweise verteilt werden und wann die Übergabe stattfindet.
Beispiel 2 – Wertekonflikt
„Ich möchte euch darüber informieren, dass wir uns von XYZ getrennt haben. In den letzten Monaten hat sich gezeigt, dass wir in einigen grundlegenden Fragen unserer Zusammenarbeit und vor allem Werteorientierung unterschiedliche Auffassungen hatten. Das Verhalten von XYZ spiegelte unsere Werte nicht in vollem Umfang wider. Da uns unsere Unternehmenskultur ausmacht, konnten wir nicht anders als festzustellen, dass es einfach nicht passt." Auch hier: danach den Ausblick geben, wie das Team weiter agiert.
Was, wenn Mitarbeitende nachfragen?
Ihr habt bereits eine nachvollziehbare, wohldosierte Erklärung gegeben. Bleiben Fragen – dann:
„Aus Respekt vor XYZ möchte ich an dieser Stelle nicht ins Detail gehen.“
Wenn eine Person durchaus deutlich mehr Klärung braucht, bietet im Nachgang ein Einzelgespräch an (wenn möglich). Aber achtet darauf: Die allgemeine Kommunikation sollte nicht durch „private Details“ destabilisiert werden. Ziel ist: kein Sicherheitsverlust im Team, sondern nachvollziehbare Klarheit ohne Gesichtsverlust für die*den Gekündigte*n.
Der richtige Zeitpunkt
Nach meiner Erfahrung ist der Zeitpunkt entscheidend: so bald wie möglich nach der Kündigung kommunizieren. Wir riefen dafür immer ein kurzes All Hands Meeting ein und informierten in maximal 5 Minuten. Wenn ihr zu lange wartet, entstehen Lücken, in die Gerüchte und Vermutungen hineinkriechen.
Und wenn du noch Fragen hast, einfach 👉 hier einen Termin buchen.
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Ich wünsche dir viel Erfolg bei allem was du tust! ❤️